屌丝文学

chater05 中层强团队强（第2页）

陈天桥的这套管理法则在当时起到了非常好的效果。后来，网易公司效仿，也引入了积分制管理。网易是一家大型的网络公司，属下员工数以万计。他们在使用了积分制管理之后，确实尝到了一些甜头，但也吃下了许多意想不到的苦头。

每一个任务都有一个相应的积分，简单的任务积分低，困难的任务积分高。这看起来似乎很公平合理，但问题是，很多时候，管理者认为的简单任务对于员工来说并不简单，管理者认为困难的任务，对于某些员工来讲又不算特别难。

由于很难保证每一个任务的积分都是合理的，就出现了这样的结果：许多看起来简单、分值比较低的任务，员工们做起来却很困难，因而没有人愿意“认领”这些任务，导致公司里许多具体的事情没有人愿意去做，影响到了公司的正常运作。

意识到这个问题后，网易公司就对积分制进行了大量的改良，其中最重要的一个改变就是，将积分制的选择范围缩小到每一个小团队里。过去，公司的员工可以在全公司范围内领取任务，但现在不行了，每个员工只能领取自己团队中的任务，而团队任务则由中层向高层领取。通过加强中层的作用，既保留了积分制的优越性，又避免了积分制在大公司里“水土不服”的弊端。

借助这个实际案例，我们可以总结出两点启示：第一，管理“新”员工，要勇于开发新办法。

第二，作为管理的第一线，企业中层在管理“90后”员工时发挥着巨大的作用。高层是负责制定大规划的，不管员工是几零后，他们的目标都不会变；而如何采用不同的方法、组织不同的员工完成既定的目标，这项最重要也最沉重的任务，就落在了中层管理者身上。

作为中层，在管理“90后”员工的时候，首先应该做的就是向陈天桥等管理前辈学习，学习“顺势而为、随时而变”

的管理理念，不能抱着一种管理方法不放，故步自封、不知变通，逐渐变得迂腐而固执。此外，我们还要掌握管理90后员工的三个重要理念：

·第一个理念——去标签化

我们都知道，“90后”员工的性格与“70后”、“80后”

具有不同的特征，但千万不能因此将“90后”“标签化”。毕竟，我们管理的是一个个具体的人，而不是全部的“90后”群体。

在管理的过程中，尽量不要说“你们‘90后’就是浮躁”“你们‘90后’都太叛逆”之类的语言。这样的话，非但没有什么正面积极的作用，反而会给员工一种心理暗示：“哦，原来在他心目中，我们‘90后’都是这样的……所以，浮躁、叛逆都在他的预计之中。”一旦员工有了这样的想法，他们就很容易朝着负面的方向发展了。

中层管理者千万要记住，你可以用某些词语来概括某一群人，但不能认为这一群人里的每一个人都是你所想象得那样。

不要有偏见，不要贴标签，本身就是一种尊重。

·第二个理念——化曲为直

有些中层把隐晦、暗示等说话方式当成有水平的表现。

可在这个效率为王、“90后”逐渐成为员工主力大军的时代，这种方式有点不合时宜了。换一种方式，有话直说，化曲为直，反而更合这些员工的胃口。只要你说得有道理，他们肯定是服从的。

·第三个理念——做好示范

如今的“90后”非常喜欢观察。具体来说就是，他们不仅关注自己所做的事情，还喜欢观察领导在做什么，并在内心暗自思量——他所做的，我能做吗？

这是一种挑战权威的意识，中层可以利用他们的这种意识，通过良好的示范，让“90后”员工对自己信服。就拿最基本的考勤制度来说，作为中层，你一定要比任何人在这方面都做得好，如此才能更好地规范你的员工。如果有一天，他们发现你是团队中最不把考勤制度当回事儿的人，那你再想正向管理这些“90后”，就非常困难了。个中道理很容易解释，他们会想——“你自己都做不到，凭什么要求我？”

中层始终要记住，不少“90后”虽然有任性的不足，但“90后”的责任感以及正义感是很强烈的，在公司里看到了正能量，他们就会全身心地回报公司，这是他们的优点。而且，中层还要明白，生活在物质富足的环境中，自信、开朗、乐观、有想象力、有颠覆精神的“90后”的潜能是不可限量的。他们在未来会有什么样的成就，与中层今天的言传身教有很大关系。从这个角度来说，培养“90后”一代的人才，中层责任重大！

学不会授权，你就自己干到死

中层每天要花多久的时间工作？是不是工作的时间越长越好？这是我们要思考的问题。

H是某大企业的中层管理者，他最大的一个特点就是“全天候”工作。每天，他都是来单位最早、离开最晚的那个人，而且在单位里，他一刻也不得闲，总是在忙着开会、交际应酬，忙着计划、协调、控制、指挥部下工作，恨不得一天有48个小时可以工作。

奇怪的是，H这么努力，带领的团队业绩却一直表现平平。

一开始，人们都觉得可能是H的下属过于平庸了，以至于连如此勤奋的领导都“带不动”。

单位高层领导也这样认为，为了突破瓶颈，特意指派了几个能力很强的人补充到H的团队中。随后，更加奇怪的事情发生了。这些能力很强的员工来到H的团队之后，不知怎么回事，逐渐产生了两种变化：

·第一种：从优秀变得平庸

这些人来到H的团队几个月之后，似乎像变了一个人似的，丧失了对工作的激情和创造力。原来非常优秀的员工，逐渐变得平庸起来。

·第二种：从平和变得暴躁

这些人在以往的团队中表现很好，性格稳定、言谈得体，可来到H的团队之后，似乎瞬间变成了“刺头”，总是跟自己的领导产生矛盾冲突。

高层不明白为什么会这样，于是，分别叫来两位员工，询问到底发生了什么。

第一位员工，是从优秀变得平庸的那类人。

高层问他：“你最近在工作上的表现好像没有从前突出了，能说说是怎么回事吗？是不适应新的团队环境吗？”这位员工想了想，说：“也没有感觉不适应，可能是因为我的直管领导太能干了，我们其他人只要各司其职，按照他说的做就行了。”